成果と評価

おそらく、神でない限り平等に、職種の違う従業員たちを納得させる評価はあるまい。我々はそれに如何に近づけるか、評価法を如何に適用するか、が最も卑近なアプローチとなる。

日本では、実施されない嫌いがあるが、360度フィードバックというものがある。評価を上司にとどまらず、部下、同僚、顧客・取引先などを利用するものである。まぁ、右も左もわからぬ新人にベテラン上司が評価されるのはどうかと思われるかもしれないが・・・

傾向としては：
①自己評価と上司評価の相関（一致度）は0.35
②自己評価と同僚の相関（一致度）は0.36
③上司と同僚の評価の相関（一致度）は0.62
と「知らぬは己ばかりなり」である。

さらに、自己を過大に評価する者の傾向は、成果や昇進の面で良い評価が得られておらず、正しい自己評価や謙遜（過小）評価の対象者は反対に高い評価を得がちである。

ところが、これがフィードバックされると一変する。過大評価のものは、実際の業績を向上させようと必死に努力し、過小評価者の場合はそれに安住し、実際の業績が下がってしまうことがあるらしい。

これらの測定系には議論はあるが、各企業の文化により異なってくるので、こうしなければならないという進め方はない。が、これまでの研究の影響を認識することは何より重要である。

・・・評価は己を知る鏡なり（本文より）

＜参考＞
『組織行動の考え方―ひとを活かし組織力を高める9つのキーコンセプト』 p174-177